miércoles, 10 de junio de 2020

REDUCCION DE JORNADA CON SUELDO INTEGRO PARA CUIDADO DE HIJO

El Tribunal Supremo en su sala de lo contencioso administrativo ha sentenciado que los funcionarios tienen derecho a reducir su jornada para el cuidado de un hijo manteniendo el salario integro.
El Estatuto basico del Empleado Publico establece en su articulo 49e que:

e) Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: el funcionario tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el funcionario tendrá derecho a la percepción de las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o guardador con fines de adopción o acogedor de carácter permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, sólo se tendrá derecho a la reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones.
Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en el mismo órgano o entidad, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio.
Reglamentariamente se establecerán las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas

La Administracion alegaba que no se producia cuidado directo, continuo y permanente y que no habia hospitalizacion; la funcionaria tenia que acudir al centro escolar para dar medicacion a su hijo puesto que el centro escolar no disponia de personal para ello.

El alto tribunal ha sentenciado que aunque no haya hospitalizacion y puesto que los centros escolares no tienen personal sanitario, este permiso retribuido se ajusta a derecho si la atencion al menor debe ser directa, continua y permanente.

Este despacho ya gano en su dia un caso similar, en el que se obtuvo un permiso retribuido del 99% de la jornada con el sueldo completo. Se puede consultar en la seccion de casos destacados

jueves, 4 de junio de 2020

EUROPA SENTENCIA QUE NO SE TIENE DERECHO A PERMISO RETRIBUIDO SI SU CAUSA SUCEDE EN PERIODO DE DESCANSO

 El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sentenciado que los trabajadores españoles no tienen derecho a los permisos retribuidos si su causa se genera durante un periodo de descanso o vacaciones.
El tribunal europea considera que la norma española tiene por objeto permitir ausentarse a los trabajadores de su puesto de trabajo para atender a necesidades personales
Por lo tanto no se pueden reclamar en periodos de descanso o de vacacaciones retribuidas.

lunes, 25 de mayo de 2020

DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA Y EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Hemos recibido varias consultas referentes a este tema. Trabajadores que en periodo de prueba y estando en situación de IT, son despedidos.
Pues bien lamentable para responder a este tema nos tenemos que referir a la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2018. 
En esta sentencia el alto tribunal determino que durante el periodo de prueba, si el trabajador entra en situación de incapacidad temporal, se interrumpe el computo del periodo de prueba.
 Por tanto, habria que esperar a la reincorporacion del trabajador tras la IT para continuar con el computo del periodo de prueba; ello hace  posible el despido de un trabajador que estando en periodo de prueba se encuentra en situacion de IT, alegando la empresa que no ha superado el periodo de prueba.

jueves, 23 de abril de 2020

CLASES PASIVAS PASA A LA SEGURIDAD SOCIAL

Sorprendetemente el gobierno ha utilizado el Real Decreto para medidas Laborales de apoyo a la crisis del COVID-19 para pasar el regimen de funcionarios de Clases Pasivas a la Seguridad Social.
Es decir, pasa del Ministerio de Hacienda que siempre lo habia gestionado a la Seguridad Social, a nuestro entender una medida logica, puesto que se trata de gestionar prestaciones de jubilacion, incapacidad. etc.
Lo que no resulta logico es utilizar la crisis del Covid 19 para realizar esta medida en una disposicion adicional al final de una norma que afecta practicamente a 700.000 funcionarios retirados.

Los afectados son funcionarios de la Administracion General del Esatdo, las Cortes, instituciones constituciones, militares y FFCCSSEE, docentes

Recordar que desde 2011 ya nadie entra en el sistema de clases pasivas y por tanto es un regimen a extinguir.


lunes, 13 de abril de 2020

11 dias INDEMNIZACION POR CESE CONTRATO RELEVO TEMPORAL

El Tribunal Supremo ha sentenciado que la indemnizacion por cese de contrato temporal de relevo se corresponde con 11 dias y no con los 20 dias que establece para los despidos el Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo considera que no hay despido sino culminacion de la relacion laboral; todo ello en aplicacion de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Union Europea en sentencia de 4 de septiembre de 2016

domingo, 29 de marzo de 2020

FALTA DE EQUIPOS DE PROTECCION INDIVIDUAL

Aunque la falta de Equipos de Proteccion Individual esta muy de actualidad debido a la crisis del COVID 19, no esta de mas, recordar que la ley de Prevencion de Riesgos Laborales en su articulo 17 dice:


Artículo 17. Equipos de trabajo y medios de protección.
1. El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos.
Cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo específico para la seguridad y la salud de los trabajadores, el empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que:
a) La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de dicha utilización.
b) Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean realizados por los trabajadores específicamente capacitados para ello.
2. El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Si la empresa, publica o privada, no cumpliera con este precepto, las responsabilidades pueden ser:


·         Administrativa: el art. 12.16 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece como falta grave:
16. Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados y especialmente en materia de:

a) Comunicación a la autoridad laboral, cuando legalmente proceda, de las sustancias, agentes físicos, químicos y biológicos, o procesos utilizados en las empresas.
b) Diseño, elección, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los lugares de trabajo, herramientas, maquinaria y equipos.
c) Prohibiciones o limitaciones respecto de operaciones, procesos y uso de agentes físicos, químicos y biológicos en los lugares de trabajo.
d) Limitaciones respecto del número de trabajadores que puedan quedar expuestos a determinados agentes físicos, químicos y biológicos.
e) Utilización de modalidades determinadas de muestreo, medición y evaluación de resultados.
f) Medidas de protección colectiva o individual.
g) Señalización de seguridad y etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, en cuanto éstas se manipulen o empleen en el proceso productivo.
h) Servicios o medidas de higiene personal.
i) Registro de los niveles de exposición a agentes físicos, químicos y biológicos, listas de trabajadores expuestos y expedientes médicos.

·         Civil: la obligación civil de indemnizar al trabajador por los daños y perjuicios segun el art. 1902 del Código Civil.
·         Penal: se castiga el delito de riesgo
o    Delito de puesta en peligro de personas: por ejemplo, ordenar que se trabaje en aislamiento sin los EPI correspondientes.
o    Delito de omisión: no proporcionar los EPI.
o    Delito de comisión por omisión: cometido por una persona con la obligación expresa de realizar o indicar una tarea o actividad. Por ejemplo, no indicar los EPI en evaluación de riesgos o protocolo, activando la culpa extracontractual del Servicio de Protección Ajeno o SPA.
o    El tipo aplicable es el art. 318 del Código Penal, delitos con la aplicación a personas jurídicas, con penas de 3 meses a 3 años de cárcel.
·         Recargo de prestaciones de Seguridad Social: en caso de incapacidades por falta de entrega de EPI, se propondrá por parte de la Inspección de Trabajo un recargo del 30 al 50% de la base reguladora.

jueves, 19 de marzo de 2020

SENTENCIA TJUE SOBRE ABUSO DE TEMPORALIDAD

Por fin ha llegado la sentencia. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado sentencia sobre el abuso de temporalidad de los internos de la administracion española.
En realidad se ha labado las manos. Les da la razon, indicando que hay abuso de temporalidad pero deja en manos de los tribunales españoles la aplicacion o no de las normativas europeas o por el contrario seguir aplicando la normativa nacional.

Como resumen adjuntamos los siguientes parrafos


En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:
1)      La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.
2)      La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.
3)      La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.
4)      Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.
5)      El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70.